Una publicación

Habilidades blandas en el trabajo: el diferencial que sostiene el rendimiento (y el cambio)

En psicología del trabajo, llamamos habilidades blandas (o human skills) al conjunto de capacidades socioemocionales y cognitivas que permiten coordinarse con otros, adaptarse, liderar, comunicar, resolver problemas y autorregularse. No compiten con las habilidades técnicas: las potencian, porque son las que hacen posible ejecutar bien el conocimiento en contextos reales (presión, incertidumbre, conflicto, clientes, equipos diversos).

1) Por qué hoy importan más que nunca

La evidencia de mercado laboral es clara: la transformación tecnológica y organizacional está cambiando lo que se espera de las personas. El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum estima que, entre 2025–2030, 39% de las habilidades actuales de los trabajadores se transformarán o quedarán obsoletas y que, en una “población” hipotética de 100 trabajadores, 59 necesitarán algún tipo de capacitación antes de 2030. Además, señala que el pensamiento analítico sigue siendo la habilidad más buscada (alrededor de 7 de cada 10 empresas la consideran esencial), seguida por resiliencia/flexibilidad/agilidad y liderazgo e influencia social. World Economic Forum

En paralelo, LinkedIn reporta que 91% de profesionales de L&D (Learning & Development) afirman que las habilidades humanas son cada vez más importantes, y que el aprendizaje se asocia con adaptabilidad en tiempos de cambio (la proporción de empleados que lo perciben así aumenta de 49% en 2022 a 68% en 2025, según su reporte). LinkedIn Learning

2) Qué piden los empleadores (cuando miran un CV o entrevistan)

Cuando observamos qué buscan los empleadores al evaluar candidatos, los hallazgos apuntan consistentemente a competencias blandas “clásicas”: resolución de problemas, trabajo en equipo y comunicación, además de rasgos conductuales como ética de trabajo e iniciativa. En el Job Outlook 2025 de NACE (EE. UU.), estas competencias aparecen entre las más valoradas al revisar un resume y al estimar la importancia/proficiencia esperada en nuevos graduados. Default+2Default+2

Lectura psicológica: estas competencias son, en esencia, conductas observables (cómo piensas, cómo te regulas, cómo interactúas y cómo decides) y por eso son tan transferibles entre industrias.

3) ¿Realmente predicen desempeño? Evidencia de investigación

Desde la investigación organizacional, hay dos ideas robustas:

A. Las competencias socioemocionales se asocian con desempeño laboral.
Por ejemplo, una meta-análisis sobre inteligencia emocional y desempeño reporta una validez predictiva operacional de 0.45 (k = 99 estudios; N = 17,889), con variaciones según el tipo de trabajo y la forma de medir desempeño. Inderscience Publishers

B. En entornos complejos, “lo técnico” sin habilidades blandas se queda corto.
Bajo carga emocional, ambigüedad o alta interdependencia (equipos, servicio, liderazgo), el desempeño depende mucho de habilidades como autocontrol, comunicación, manejo de conflicto, toma de perspectiva y coordinación. Esto conecta con lo que el WEF describe como el aumento de demanda por resiliencia, liderazgo e influencia social junto a habilidades cognitivas de alto nivel. World Economic Forum

4) Las habilidades blandas más críticas (y cómo se ven en conducta)

• Comunicación funcional: claridad, síntesis, escucha, preguntas potentes, ajuste al interlocutor.

• Colaboración y trabajo en equipo: confiabilidad, coordinación, manejo de desacuerdos, co-creación.

• Pensamiento crítico / analítico: identificar supuestos, evaluar evidencia, priorizar, decidir con criterio.

• Autorregulación y resiliencia: tolerancia a la frustración, manejo del estrés, recuperación tras errores.

• Liderazgo e influencia social: movilizar, dar feedback, inspirar, negociar, sostener conversaciones difíciles.

• Adaptabilidad / aprendizaje continuo: curiosidad, desaprender-reaprender, mentalidad de crecimiento.

Estas dimensiones coinciden con las tendencias globales reportadas para 2025–2030 (resiliencia, liderazgo, pensamiento analítico, creatividad y aprendizaje permanente). World Economic Forum+1

5) Qué funciona para desarrollarlas (en organizaciones)

Desde psicología del trabajo, lo más efectivo es tratarlas como habilidades entrenables (no como “rasgos” fijos):

1. Definir conductas y criterios (rúbricas): qué es “buena comunicación” aquí y cómo se evalúa.

2. Entrenamiento experiencial (no solo teoría): role-plays, simulaciones, casos, feedback inmediato.

3. Práctica deliberada + micro-hábitos: 1–2 conductas por semana (p. ej., “parafrasear antes de responder”).

4. Coaching y feedback continuo: conversaciones breves, específicas, centradas en conducta y contexto.

5. Diseño del trabajo y clima: si no hay seguridad psicológica o claridad de roles, la habilidad no “se expresa”.

6. Medición y transferencia: indicadores antes/después (calidad, tiempos, errores, clima, rotación, NPS interno).

Y un dato importante para justificar inversión: LinkedIn muestra que la retención y el aprendizaje están fuertemente conectados en la práctica organizacional (por ejemplo, alta preocupación por retención y aprendizaje como estrategia clave)